Vers la fin du secret des salaires

Directive Européenne 2023/970

du 10 mai 2023

Vos droits à un salaire équitable

L’égalité professionnelle n’est pas qu’un vœu pieux, c’est un droit fondamental. Pourtant, malgré les lois existantes, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes persistent (l’index égalité et la loi Rixain témoignent de cette situation).

Face à ce constat, l’Union Européenne a promulgué la Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations qui marque un tournant majeur.

Elle s’applique sans distinction aux employeurs des secteurs public et privé.

C’est une obligation légale pour l’ensemble de la Fonction publique de s’y conformer.

Pour saisir l’importance de cette directive et la manière dont nous, Action & Démocratie Corse, pouvons vous aider à l’utiliser, voici les principaux points à retenir.

En tant que membre de la CFE-CGC (une confédération représentative participant aux négociations ministérielles), nous sommes en mesure de vous apporter notre expertise et notre soutien.

Vers une équité salariale réelle

Cette directive, adoptée en mai 2023, a un objectif clair :

Renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Elle vise à éradiquer des phénomènes bien connus, mais difficiles à prouver :

• Les planchers collants(difficulté à monter les premiers échelons).
• Les plafonds de verre(barrières invisibles empêchant l’accès aux postes de direction).
• Les parois de verre(ségrégation horizontale confinant les femmes dans certains métiers moins valorisés).
• La sous-évaluation chronique des métiers dits « féminins ».

Pour y parvenir, la Directive repose sur plusieurs axes fondamentaux qui garantissent une transparence inédite :

Une transparence rémunératrice obligatoire

La directive introduit de nouveaux droits dès le recrutement et tout au long de la carrière :

• Nouveaux droits pour les candidats :Les employeurs devront être transparents sur l’échelle de rémunération.
• Transparence des politiques :L’employeur devra assurer une transparence de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle.
• Comparatif hommes/femmes :Un comparatif entre les femmes et les hommes d’une même catégorie sera désormais exigé.

L’importance cruciale de la définition des catégories (le terme technique à maîtriser)

Pour comparer ce qui est comparable, la directive exige que les employeurs définissent des catégories de travailleurs basées sur des critères objectifs et non sexistes. Ces critères doivent inclure au minimum :

• Les compétences.
• Les efforts physiques et nerveux.
• Les responsabilités.
• Les conditions de travail.
• Tout autre facteur pertinent, en veillant à ne pas sous-estimer les compétences non techniques (soft skills : compétences générales).

C’est cette définition objective qui permet de déterminer si deux emplois sont de « même valeur ».

Nouveaux indicateurs et évaluation conjointe

Sept nouveaux indicateurs devront être collectés automatiquement (via la Déclaration Sociale Nominative – DSN). Ces indicateurs mesurent notamment l’écart de rémunération (de base et variable/complémentaire), l’écart médian, et la répartition des travailleurs par quartile*.

* En statistique, les quartiles sont un ensemble de valeurs dont trois points divisent l’ensemble de données en quatre parties identiques.

Les 7 nouveaux indicateurs

Automatique par la Déclaration Sociale Nominative (DSN) :

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
• l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires ;
• la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
• la proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile ;

Non public, cela reste en local

• l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

De plus, si un écart de rémunération significatif non justifié par des critères objectifs est identifié, une évaluation conjointe (avec les représentants des travailleurs) doit être menée. Cette évaluation devra :

• Analyser la proportion de femmes et d’hommes dans chaque catégorie.
• Fournir des informations sur les niveaux de rémunération moyens (y compris les composantes variables ou complémentaires).
• Déterminer les raisons de ces différences de niveaux de rémunération.
• Proposer des mesures visant à remédier aux différences non justifiées.

L’impact inéluctable sur la fonction publique

La directive s’applique aux employeurs du secteur public. Pour la Fonction publique, cette transposition implique un changement de méthode radical et une responsabilité d’agir accrue pour les partenaires sociaux.

• Dialogue social renforcé : Il va falloir instaurer un vrai dialogue social entre la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), les ressources humaines (RH) et les organisations syndicales (OS), avec un partage des éléments et une analyse conjointe des données.
• Risque juridique : Si l’employeur public ne respecte pas la nouvelle réglementation, l’enjeu financier pourrait être très important. Il est probable que les actions en justice augmentent, y compris les actions de groupe, car l’attente d’égalité réelle est forte.
• Charge de la preuve inversée : En cas de litige, la charge de la preuve est désormais inversée, facilitant les recours des agents. C’est à l’employeur qu’il reviendra de prouver que l’écart de rémunération est justifié par des critères objectifs et non sexistes.

Les points positifs pour les agents publics

Cette directive est un puissant levier pour les agents, en particulier pour les femmes :

• Facilitation de l’action en justice : L’inversion de la charge de la preuve rend l’action en justice plus accessible et moins risquée pour l’agent. Des sanctions sont prévues pour tous les préjudices subis.
• Lutte contre les inégalités masquées : En ciblant la sous-évaluation des métiers « féminins » et en obligeant à prendre en compte l’effort nerveux et les compétences non techniques, la directive permet de reconnaître la valeur réelle de nombreuses professions de la fonction publique (notamment administratives ou de support) traditionnellement moins bien rémunérées.
• Transparence accrue : Les agents auront de nouveaux droits à l’information sur les rémunérations et les grilles salariales, créant un environnement de travail plus transparent.
• Protection après congé : L’évaluation conjointe devra analyser la proportion des travailleurs ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération après leur retour de congé de maternité, de paternité ou d’aidant, si une augmentation est intervenue dans la catégorie concernée.

Nos recommandations syndicales : exigez la précision !

Référencement de votre poste selon le répertoire des métiers de la fonction publique (RMFP)

Pour préparer efficacement la mise en œuvre de cette directive et pour maximiser vos droits en tant qu’agent de la Fonction publique, nous vous recommandons d’exiger que les fiches de postes et les entretiens professionnels mentionnent clairement – comme c’est prévu – le métier ou l’emploi type du répertoire des métiers de la fonction publique.

Pourquoi est-ce si important ?

• Faciliter la mobilité professionnelle :la clarté de la classification (l’emploi type) permet une meilleure reconnaissance des compétences et facilite grandement la mobilité au sein de la Fonction publique.
• Renforcer l’égalité salariale :cette précision est essentielle pour garantir l’application du principe de l’égalité des rémunérations pour un travail de même valeur. Si votre poste est clairement rattaché à une catégorie objective définie par ses compétences, responsabilités, efforts et conditions de travail, la comparaison avec d’autres agents de la même catégorie — quelle que soit l’administration — devient possible, renforçant la transparence des rémunérations et l’application du droit.

Prenons un exemple à partir d’une offre d’emploi sur le site Choisir le service public.

Choisissons l’offre de Secrétaire Général(e) d’EPLE.

Nous constatons au passage que la rémunération n’est pas indiquée. La Directive impose de nouveaux droits.

Au niveau du recrutement :

Toute offre d’emploi devra mentionner le salaire proposé, ou au moins une fourchette ;

Les recruteurs ne pourront plus demander les salaires antérieurs des candidats.

Pendant l’exécution du contrat

L’employeur aura l’obligation de mettre à disposition des salariés les critères de fixation de la rémunération, les niveaux de rémunérations et la progression de rémunération ;

Un salarié pourra demander des informations comme la rémunération moyenne des salariés occupant des postes équivalents.

L’offre d’emploi concerne le métier de Secrétaire Général dans un Etablissement public local d’enseignement (EPLE). Le code RMFP « FPDIR035 » devrait être précisé. Il permet d’identifier avec précision l’emploi et de comparer l’offre d’emploi avec l’emploi type défini dans le RMFP.

La date limite de transposition est le 7 juin 2026 (voir plus bas le calendrier de la mise œuvre).

Regardons ci-dessous le modèle de fiche de poste et la première page du compte rendu d’entretien professionnel. Le code RMFP correspondant au métier doit y être indiqué.

C’est un des éléments qui permettra à terme de vérifier l’égalité salariale sur un même métier au sein de la fonction publique.

Le RMFP concerne aussi les enseignants :

L’importance de sa représentation syndicale

Les élus au Comité Social d’Administration (CSA) auront de nouvelles prérogatives, avec des informations et consultations.

Il va falloir changer de méthode et avoir un vrai dialogue social entre les Ressources Humaines et les Organisations Syndicales pour partager les éléments et faire une analyse conjointe.

Pour vous représenter, choisissez Action & Démocratie Corse, un syndicat qui joue la transparence, vous informe et s‘appuie sur une fédération des services publics et une confédération CFE-CGC proactive sur ce sujet et négocie au niveau ministériel.

Bien que n’ayant pas d’élus au CSA Académique, Action & Démocratie Corse est la seule organisation à vous en communiquer les procès-verbaux.

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Calendrier de la Mise en Œuvre

La mise en œuvre de la Directive (UE) 2023/970 suit un calendrier strict défini par les institutions européennes.

Il est essentiel que la Fonction publique, ainsi que l’ensemble des employeurs, anticipe ces échéances pour garantir la conformité de leurs pratiques.

Date Clé	Événement	Détails et Obligations
10 mai 2023	Adoption de la Directive (UE) 2023/970	La Directive est adoptée par le Parlement européen et le Conseil, visant à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations.
17 mai 2023	Publication de la Directive	Publication au Journal Officiel de l’Union Européenne (JOUE).
Juin 2025	Début des travaux de transposition en France (Fonction publique)	La DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique) engage la première réunion de travail avec les organisations syndicales pour discuter des grandes lignes de la transposition.
Automne 2025 (prévu)	Examen du projet de loi de transposition	Un projet de loi commun aux secteurs privé et public devrait être examiné au Parlement (l’Exécutif espère son adoption avant fin 2025).
7 juin 2026	Date limite de transposition	Les États membres, y compris la France, doivent avoir mis en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la Directive. À partir de cette date, la Directive doit être intégrée au droit national.
7 juin 2027	Premières communications de données (Grande taille)	Les employeurs dont l’effectif compte 250 travailleurs ou plus doivent fournir les données sur l’écart de rémunération (Article 9) pour l’année civile précédente, et ce chaque année par la suite.
7 juin 2027	Premières communications de données (Taille moyenne – Vague 1)	Les employeurs dont l’effectif compte entre 150 et 249 travailleurs doivent fournir ces informations pour l’année civile précédente, et ce tous les trois ans par la suite.
31 janvier 2028	Début de la transmission des statistiques à Eurostat	Les États membres doivent fournir annuellement à la Commission (Eurostat) des données nationales actualisées (ventilées par sexe, secteur, âge, temps de travail, etc.) pour le calcul de l’écart de rémunération non ajusté, en commençant par l’année de référence 2026.
7 juin 2028	Première transmission de données de suivi par les États membres	Les États membres transmettent à la Commission, en une seule fois, les données de suivi (plaintes, rapports d’évaluation conjointe) collectées par l’organisme de suivi, et ce tous les deux ans par la suite.
7 juin 2031	Premières communications de données (Petite taille)	Les employeurs dont l’effectif compte entre 100 et 149 travailleurs doivent fournir les informations sur l’écart de rémunération (Article 9) pour l’année civile précédente, et ce tous les trois ans par la suite.
7 juin 2031	Rapport des États membres	Les États membres informent la Commission de la mise en œuvre de la Directive et de ses effets pratiques.
7 juin 2033	Rapport et réexamen par la Commission	La Commission présente un rapport au Parlement européen et au Conseil sur la mise en œuvre de la Directive, évaluant notamment les seuils d’employeurs et le seuil de 5 % pour l’évaluation conjointe des rémunérations.

Le bureau académique Action & Démocratie Corse

Vacances scolaires : les contractuels enfin entendus ?

Un nombre impressionnant de collègues contractuels nous avaient interpellés sur leurs conditions de travail et principalement sur les coupures des vacances scolaires dans leur contrat (fin du CDD avant les vacances et nouveau CDD après les vacances).

C’est donc avec sérieux qu’Action & Démocratie / CFE-CGC Corse a lancé une grande  enquête du 12 au 31 janvier 2025.

Au total, 334 agents ont pris le temps de répondre — preuve que le sujet leur tient à cœur.

Le résultat de cette enquête a été transmis à M. le Recteur le 4 février 2025, publié sur notre site internet et diffusé à l’ensemble des personnels sur notre lettre d’information diffusée par courriel.

Depuis ? Silence radio du côté du rectorat. Mais (bonne nouvelle !) plusieurs contractuels de la Corse du Sud, nous ont rapporté que, depuis l’enquête, leurs contrats couvrent enfin les vacances scolaires.

Coïncidence ou frémissement de changement ?

On vous laisse juges… mais on reste vigilants !

Merci qui ? Merci l’enquête !

Le bureau Action & Démocratie de l’académie de la Corse

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L’intelligence artificielle (IA) dans l’Éducation entre promesses, risques et réalité.

Action & Démocratie

prend le Micro (processeur) et vous livre une synthèse du colloque

« Intelligence artificielle et éducation – Colloque scientifique IN-Finé

Futuroscope – 11 octobre 2024″

Le colloque scientifique IN-Finé 2024, organisé au Futuroscope, a réuni des experts de divers horizons pour explorer en profondeur l’impact de l’intelligence artificielle (IA) dans le domaine de l’éducation.

Cette troisième édition s’est concentrée sur les enjeux, les défis et les opportunités que représente l’IA pour le système éducatif et les métiers qui y sont liés. L’événement a mis en évidence la nécessité d’une réflexion collective et d’une approche structurée face à ces transformations.

Action & Démocratie Corse a fait pour vous dans un document au format « PDF » une synthèse des vidéos du colloque diffusées en ligne sur l’instance Peertube : Institutionnel Éducatif.

Synthèse générée avec l’aide d’intelligences artificielles sous supervision humaine.

Les sources

• Les sources sont strictement limitées à une recherche et une sélection faite par un humain.
• Les liens sont indiqués ; on peut les consulter librement sur internet.
• Elles n’utilisent pas de données à caractères personnels non publics.

Les outils utilisés intégrants de l’IA

Microsft Clipchamp pour la transcription des vidéos et la traduction automatique de l’anglais,

NotebookLM pour la génération de synthèses limitées aux sources sélectionnées,

Microsoft Word pour la rédaction,

Antidote pour la correction.

Supervision humaine

Le document a fait l’objet d’une supervision et de modifications humaines avant publication.

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Chers collègues contractuels, vous vous demandiez ce qu’il advenait de vos réponses à notre grande enquête de janvier ? Eh bien, tenez-vous prêts, car les résultats sont arrivés et ils sont… comment dire… savoureux !

Souvenez-vous, en janvier dernier, Action & Démocratie / CFE-CGC de Corse s’est lancé dans une mission d’investigation digne des plus grandes séries policières : comprendre ce que vous, remplaçants de l’extrême, vivez au quotidien.

Vous avez répondu en masse, avec la verve et le franc-parler qu’on vous connaît !

Vous avez été nombreux à répondre à notre enquête « Contractuels ! On a besoin de vous !  » et nous tenons à vous remercier chaleureusement pour votre participation.

Chez Action & Démocratie, on s’est retroussé les manches pour décortiquer vos réponses et croyez-nous, c’est parfois plus croustillant qu’un feuilleton télévisé. On a enquêté discrètement, promis !

Alors, prêts pour le débrief ? Accrochez-vous, ça va secouer un peu !

Le grand bazar des contrats :

• Renouvellement : 59,9 % d’entre vous n’êtes pas informés du renouvellement de votre contrat dans les temps. C’est un peu comme jouer à la roulette russe administrative, non ? Et le pompon : 95,8 % n’ont pas reçu de notification écrite du motif de non-renouvellement ! On pourrait croire qu’on joue à cache-cache avec l’administration, sauf que là, le perdant c’est souvent vous.
• Durée des contrats : Des contrats à durée variable, c’est le quotidien de beaucoup d’entre vous. On dirait que l’Éducation nationale a inventé le concept de « l’emploi jetable » ! Et on ne parle même pas des contrats qui s’arrêtent juste avant les vacances pour reprendre à la rentrée…
• Contrats à la carte : 36,1 % des contrats ne mentionnent pas l’établissement d’exercice ! On dirait que certains d’entre vous sont recrutés à l’aveugle, comme des agents secrets en mission top secrète.

Conditions de travail : Le parcours du combattant

• Manque de reconnaissance : 45,8 % d’entre vous ont le sentiment de ne pas être reconnus pour votre travail, et 40,8 % ne vous sentez pas intégrés aux équipes pédagogiques! On vous voit, on vous entend, et puis…
• Accompagnement : Formation et tutorat ? Pour beaucoup, c’est le désert : 52,6 % n’ont bénéficié d’aucune formation et 61,6 % n’ont pas été accompagnés par un tuteur. On dirait qu’on vous envoie au front sans carte ni boussole !
• Difficultés administratives : 44,4 % d’entre vous galèrent avec le renouvellement des contrats, les paiements, et l’accès à l’information. C’est un peu comme si l’administration avait un logiciel qui bug sans arrêt !

Bien-être et reconnaissance : SOS Détresse

• Mal-être au travail : 23,8 % ne se sentent pas bien et ne pensent pas que l’institution se soucie de leur bien-être. Si l’Éducation nationale est un paquebot, vous êtes apparemment quelques-uns à vous sentir à la dérive.
• Absence de considération : 75,3 % ont le sentiment d’un manque de considération de la part de l’administration. C’est un raz de marée !

Rémunération : Le nerf de la guerre (ou plutôt de la galère)

• Salaires insuffisants : C’est un peu comme si on vous payait avec des billets de Monopoly. 

En conclusion : On ne lâche rien !

Cette enquête a mis en lumière la réalité parfois chaotique que vous vivez. La précarité, le manque de reconnaissance et les conditions de travail difficiles sont des problématiques qui doivent être prises au sérieux.

Action & Démocratie demande :

• Le respect des délais de prévenance pour le renouvellement des contrats.
• La justification écrite des motifs de non-renouvellement.
• La limitation du recours aux CDD pour des besoins permanents.
• La conformité des contrats avec le lieu d’exercice.
• L’application du référentiel de rémunération des contractuels des métiers du numérique.
• Une formation adaptée et un tutorat efficace pour tous les nouveaux agents.
• Une communication claire sur vos droits.
• Une majoration de traitement de 14 % pour tous les agents contractuels et titulaires pour rétablir une équité de pouvoir d’achat avec le continent.

Vos témoignages sont notre carburant pour agir et faire bouger les lignes. Et si vous avez d’autres anecdotes croustillantes (ou cauchemardesques) à partager, n’hésitez pas, on est toujours preneurs !

Les résultats complets de l’enquête sont disponibles en PDF ci-dessous pour les plus curieux.

Syndicalement vôtre,

Le bureau Action & Démocratie de l’académie de la Corse

Retrouvez ici les résultats qui décoiffent

(et qu’on a envoyés à M. le Recteur !)

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Revendication concernant une majoration de traitement pour les fonctionnaires en Corse de 14 %

La Corse, malgré un coût de la vie plus élevé qu’en France continentale, ne bénéficie pas des mêmes principes de rémunérations pour les fonctionnaires que les départements et collectivités d’outre-mer (DOM-TOM).

Historique et réglementation

Les surrémunérations dans les DOM-TOM ont été instaurées dans les années 1950 pour compenser la cherté de la vie dans ces territoires éloignés de la métropole et souvent isolés. Deux décrets de 1950 (analyse en annexe), toujours en vigueur, encadrent ces « surrémunérations ». Au fil du temps, le cadre juridique est devenu complexe, avec une multitude de décrets et d’arrêtés.

La Corse, bien qu’ayant un coût de la vie élevé, n’a pas été intégrée à ce dispositif, n’étant pas considérée comme présentant les mêmes caractéristiques d’éloignement et d’isolement que les DOM-TOM.

Pourtant, le coût de la vie est proportionnel à l’éloignement du continent, ce qui occasionne un écart de 14 % constaté du coût de l’alimentation en Corse par rapport au continent (source INSEE). Par ailleurs, malgré la continuité territoriale, il est régulièrement impossible de se faire livrer en Corse qui est portant une région « métropolitaine ».

Pour rétablir une équité de traitement entre les fonctionnaires, Action & Démocratie revendique une majoration de traitement de 14%.

Une telle mesure aurait plusieurs impacts bénéfiques :

• Rétablir l’égalité de pouvoir d’achat entre les fonctionnaires.
• Doper l’économie locale en augmentant le pouvoir d’achat des fonctionnaires.
• Inciter à tirer vers le haut les salaires du secteur privé en Corse.

La situation actuelle des fonctionnaires en Corse justifie une réflexion sur l’instauration d’une majoration de traitement. L’argument historique de l’éloignement et de l’isolement, valable pour les DOM-TOM, s’applique également à la Corse. Une majoration de traitement permettrait de rétablir une égalité de traitement et dynamiserait l’économie locale.

Analyse des décrets n°53-1266 et n°57-87 concernant la rémunération des fonctionnaires en outre-mer

Ces deux décrets, datant respectivement du 22 décembre 1953 et du 28 janvier 1957, portent sur l’aménagement du régime de rémunération des fonctionnaires de l’État en service dans les départements d’outre-mer.

Décret n°53-1266 :

Ce décret aborde principalement deux aspects :

1. Indemnité d’éloignement (Articles 1 à 9, abrogés en 2001) :

• Mise en place d’une indemnité d’éloignement pour les fonctionnaires affectés en Guadeloupe, Guyane française, Martinique ou Réunion, sous conditions de distance (plus de 3000 km) et de durée de service (4 ans minimum).
• Versement en trois fractions : à l’installation, au début de la troisième année et après quatre ans.
• Taux : 4 mois de traitement indiciaire de base pour chaque fraction, majoré d’un tiers pour la Guyane.
• Majoration pour conjoint et enfants à charge.
• Remboursement partiel en cas de cessation de fonctions avant 4 ans.
• Modalités particulières en cas d’affectation successive en outre-mer ou en métropole.
• Non-cumul de l’indemnité pour les couples de fonctionnaires affectés dans le même département.

2. Majoration de traitement (Article 10) :

• Attribution d’un complément temporaire de 5% du traitement indiciaire de base aux fonctionnaires en service dans les quatre départements d’outre-mer.
• Paiement en monnaie locale pour la Réunion, selon la parité en vigueur.

Décret n°57-87 :

• Majoration du complément temporaire à 15% pour les fonctionnaires en service en Guadeloupe, Martinique et Guyane française, à compter du 1er janvier 1957.

Thèmes principaux :   

• Compensation des contraintes liées à l’éloignement : L’indemnité d’éloignement vise à compenser les difficultés et les coûts supplémentaires liés à l’affectation en outre-mer.
• Attractivité des postes en outre-mer : Les mesures incitatives visent à encourager les fonctionnaires à accepter des postes dans ces départements.
• Prise en compte des spécificités locales : La majoration de traitement et le paiement en monnaie locale pour la Réunion témoignent d’une adaptation aux réalités économiques des départements d’outre-mer.
• Évolution des mesures : Le décret de 1957 illustre une volonté de renforcer l’attractivité des postes en Guadeloupe, Martinique et Guyane française en augmentant la majoration de traitement.

Points importants :

• Les articles 1 à 9 du décret de 1953, relatifs à l’indemnité d’éloignement, ont été abrogés en 2001.
• Le complément temporaire de traitement reste en vigueur, mais son taux a évolué au fil du temps.
• Ces décrets s’inscrivent dans un contexte historique particulier, marqué par la départementalisation de l’outre-mer en 1946.

Le bureau Action & Démocratie de l’académie de la Corse

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Bonifications spécifiques à la Corse

Action & Démocratie / CFE-CGC Corse demande l’institution d’un barème de de bonification qui favorise les mutations en Corse des fonctionnaires ayant des liens avec la Corse. 

Une adaptation réglementaire qui est justifiée par les caractéristiques insulaires, géographiques, sociales et culturelles de la Corse :

• Les critères à retenir doivent inclure des éléments spécifiques à la Corse, tels que l’attachement familial, culturel et économique des agents à l’île.
• Les critères de reconnaissance doivent être suffisamment flexibles pour s’appliquer aux agents ayant des liens forts avec la Corse.

Outre les bonifications déjà existantes, demandons des ajouts qui permettent d’établir un classement :

• Conjoint résidant en Corse : 600 points
• Enfant mineur résidant en Corse : 600 points
• Lieu de naissance de l’agent : 300 points
• Lieu de naissance des enfants : 300 points
• Études effectuées sur le territoire par l’agent et/ou ses enfants : 300 points
• Langue Corse (pour les postes non fléchés bilingues) : 200 points
• Lieu de résidence avant l’entrée dans l’administration : 200 points
• Lieu de sépulture des parents les plus proches : 100 points
• Lieu de naissance des ascendants : 100 points
• Lieu de résidence des parents, grands-parents, frères, sœurs, enfants : 100 points
• Lieu d’implantation des biens fonciers (propriétaire ou locataire) : 100 points
• Lieu de résidence fiscale : 100 points
• Lieu de tenue des comptes bancaires, d’épargne ou postaux : 50 points
• Lieu d’inscription sur les listes électorales : 50 points
• Affectations professionnelles ou administratives antérieures : 50 points

Points particuliers :

• Poste fléché bilingue : Affectation de droit pour la langue Corse (validation du niveau requis)
• Institution d’un groupe de travail « Mutation interacadémique » au sein du Rectorat avec les organisations syndicales pour étudier les dossiers et émettre un avis (idem pour les autres administrations).

Le bureau Action & Démocratie de l’académie de la Corse

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