Menaces contre les enseignants, jusqu’où ira la banalisation de l’inacceptable ?

Le syndicat de tous les personnels de l'Éducation nationale.

Communiqué

Soutien total et indéfectible à nos collègues du collège du Taravo

Vous levez-vous chaque matin avec le sentiment d’aller travailler en toute sécurité ?

Cette question, qui devrait être superflue, est pourtant devenue lancinante. Un événement récent, d’une violence inadmissible, nous force à regarder la réalité en face et à exiger une réponse ferme et sans équivoque de la part de notre institution.

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Ce communiqué décrypte une agression qui n’est pas un fait divers, mais le symptôme d’un mal profond qui ronge notre École.

Au collège du Taravo : une agression d’une violence inouïe.

Ce jeudi 20 novembre, au collège de Sainte-Marie-Siché, site du Taravo, les limites de l’acceptable ont été pulvérisées. Un père de famille, décrit comme particulièrement virulent, s’est présenté devant l’établissement pour y déverser un torrent de haine. Pendant plus d’une heure, il a proféré des hurlements, des insultes et des menaces de mort directes à l’encontre d’un professeur d’éducation physique et sportive, qui se trouvait fort heureusement absent au moment des faits, tout en insultant violemment la Conseillère Principale d’Éducation.
 
La scène s’est déroulée sous les yeux médusés d’autres enseignants et, plus grave encore, de nombreux élèves, dont certains ont été laissés en état de choc. Le motif de départ de cette fureur ? Une affaire « assez obscure » selon le rectorat, qui serait liée soit à des heures de colle non réalisées par son fils, soit à un refus de ce dernier de ramasser des détritus.
 
Une réaction totalement disproportionnée qui en dit long sur la perte de repères de certains parents.
Il ne s’agissait d’ailleurs pas d’un incident isolé, ce même parent ayant déjà provoqué des tensions, bien que moins graves, l’année précédente.
Le choc et l’incompréhension sont palpables au sein de la communauté éducative locale, comme en témoigne ce cri du cœur d’un enseignant :
 
« Vous vous rendez compte, en arriver jusque là, ici, en Corse ? »
 

Droit de retrait et article 40 : la communauté éducative se défend.

 
Face à cette agression, la réaction des personnels a été immédiate et exemplaire. Dans un élan de solidarité, l’ensemble des professeurs du collège du Taravo a exercé son droit de retrait dès le lendemain, le vendredi 21 novembre, laissant les grilles de l’établissement fermées. Une décision forte pour dénoncer l’inadmissible.
 

Face à cette attaque, la riposte juridique et institutionnelle s’est immédiatement organisée

  • Le principal de l’établissement, la Conseillère Principale d’Éducation et le professeur menacé ont annoncé leur intention de déposer plainte.
  • Le recteur a saisi le procureur de la République d’Ajaccio, Nicolas Septe, via un article 40 du Code de procédure pénale, qui oblige tout fonctionnaire à signaler un crime ou un délit dont il a connaissance.
  • Une enquête a été ouverte pour « menaces aggravées à destination d’une personne chargée de mission de service public ».
 
Si nous saluons la solidarité sans faille des collègues et le respect des procédures par l’institution, nous sommes en droit de nous interroger. Cette réponse, bien que procéduralement correcte, soulève une question fondamentale : celle de la défaillance de l’État dans son obligation de sécurité en tant qu’employeur. Laisser ses agents en première ligne face à une telle violence, c’est faillir à un devoir essentiel.
 

De la Corse à Rennes et l’ensemble des territoires : un même sentiment d’abandon.

L’agression du Taravo n’est malheureusement pas un cas isolé. Elle résonne tragiquement avec un incident survenu à Rennes le 10 octobre dernier. Là-bas, le directeur d’une école maternelle a été menacé de mort par un parent qui refusait que sa fille soit encadrée par un homme.
 
Deux lieux, deux contextes, mais une même violence et un même mépris pour l’institution scolaire.
 
Un enseignant du Taravo met des mots sur ce que beaucoup d’entre nous constatent au quotidien : 
 

« On voit de plus en plus de parents dépassés, persuadés que leurs enfants ne peuvent jamais être fautifs et que tout vient des professeurs. »

Une attitude qui fait directement écho à la situation du Taravo, où l’élève concerné était lui-même connu pour causer de nombreux troubles dans ses différentes classes. Cette perception erronée, où l’enseignant devient le bouc émissaire, est le terreau de ces agressions.
 
Pourtant, la société attend de l’École qu’elle soit un sanctuaire. Le témoignage d’une mère d’élève à Rennes, mobilisée en soutien au directeur menacé, est à ce titre éloquent : « Pour que les enseignants, soient protégés et puissent faire leur travail correctement, sans être agressés, ou qu’on leur manque de respect. »
 
Ces cas ne sont pas de simples « faits divers ». Ils sont les symptômes alarmants d’une défaillance de l’autorité de l’État et d’un effondrement du respect dû aux personnels de l’Éducation Nationale.
 
Des sanctions exemplaires doivent être prononcées contre les auteurs de ces menaces pour réaffirmer que l’école n’est pas une zone de non-droit.
 

Notre Soutien Indéfectible et notre Exigence de Protection

La situation est grave, en Corse comme sur le continent. La banalisation des menaces et des agressions verbales ou physiques contre les enseignants est une ligne rouge qui a été franchie depuis trop longtemps.
 
Notre organisation syndicale apporte son soutien total et indéfectible à nos collègues du collège du Taravo, à l’ensemble de l’équipe pédagogique qui a su réagir avec courage et dignité, ainsi qu’à tous les personnels de l’académie de Corse qui subissent ces pressions au quotidien.
 
Mais le soutien ne suffit plus. Il est temps d’exiger des actes. Combien d’agressions faudra-t-il encore tolérer avant que la protection des personnels de l’Éducation ne devienne enfin une priorité absolue et non une simple incantation ?
 
Nous tenons à rappeler à l’ensemble des personnels de l’académie de Corse l’existence du guide académique d’accompagnement intitulé « Gestion des situations complexes », dont l’élaboration a bénéficié de la participation des organisations syndicales. Cet outil précieux met à disposition des personnels l’ensemble des procédures visant à garantir un soutien inconditionnel de l’institution en cas d’incivilité ou d’agression dans le cadre de leurs fonctions. Ce guide est téléchargeable à l’adresse suivante :
Nous encourageons vivement chacun à en prendre connaissance.
 
Action & Démocratie / CFE – CGC Corse continuera d’œuvrer pour la défense des droits et la sécurité de tous les personnels de l’éducation en Corse.
 
Le bureau académique

Votre grade ne correspond plus à votre travail ?

Votre grade ne correspond plus à votre travail

Votre grade ne correspond plus à votre travail ? Ce que l'administration ne vous dit pas (et ce qui va bientôt changer).

■■ Le grand écart entre votre fiche de poste et la réalité quotidienne

Vous êtes adjoint administratif (catégorie C) mais vous gérez des dossiers complexes et animez des réunions ?

Votre grade ne correspond plus à votre travail

Vous êtes secrétaire administratif (catégorie B) mais on vous confie des missions de conception qui relèvent d’un attaché (catégorie A) ? Si cette situation vous est familière, sachez qu’elle n’est ni normale, ni une fatalité.

Ce décalage permanent entre votre grade et la réalité de votre travail quotidien, souvent subi en silence, est une pratique administrative bien plus répandue qu’on ne le pense. Mais est-elle légale ? Et surtout, peut-elle durer ? L’administration ne vous dit pas tout, mais elle est désormais au pied du mur : un changement juridique majeur va la forcer à regarder la réalité en face.

Nous prenons ici l’exemple, des administratifs, mais cette logique prévaut pour tous les agents des trois versants de la fonction publique (État, Santé et Territoriale) : personnels des bibliothèques, ingénieurs, administratifs, techniques, sociaux, de santé, etc. 

Votre grade ne correspond plus a votre travail 2

■■ À chaque catégorie ses missions : ce que disent les textes réglementaires

Ce cadre n’est pas un simple organigramme : c’est la garantie légale de votre juste reconnaissance. Connaître ces textes, c’est connaître vos droits. La fonction publique est rigoureusement structurée en trois catégories (A, B et C) pour garantir une adéquation entre les missions exercées, le niveau de responsabilité et la rémunération perçue. Ce cadre, loin d’être théorique, est défini par des décrets précis qui fixent les missions statutaires de chaque corps de métier.

La catégorie C : des fonctions d’exécution

Les adjoints administratifs sont chargés de fonctions administratives d’exécution qui incluent l’application de règlements administratifs. Ils peuvent également se voir confier des fonctions d’accueil et de secrétariat.

En clair : votre rôle est d’appliquer les procédures, pas de les concevoir.

Sources : Article 4 du Décret n°2006-1760 du 23 décembre 2006Les missions de l’adjoint administratif

La catégorie B : des fonctions d’application et de gestion

Les secrétaires administratifs sont chargés de tâches administratives d’application. Ils exercent des missions de gestion dans des domaines variés comme les ressources humaines, la logistique ou les finances. Ils peuvent aussi être responsables de la rédaction de documents, de l’animation d’une équipe ou assurer des fonctions d’assistant de direction.

En clair : vous êtes le maillon essentiel de la mise en œuvre et de la gestion, pouvant encadrer une équipe sur le terrain.

Sources : Article 3 du Décret n° 2010-302 du 19 mars 2010Être secrétaire administratif

La catégorie A : des fonctions de conception et de pilotage

Les attachés d’administration participent à la conception, à l’élaboration et à la mise en œuvre des politiques publiques. Ils exercent des fonctions d’expertise, de gestion, ou de pilotage d’unités administratives et ont vocation à l’encadrement.

En clair : vous participez à la définition des stratégies et au pilotage des services.

Sources : Article 3 du Décret n° 2011-1317 du 17 octobre 2011Les missions des attachés d’administration

Comparaison des catégories de fonctions A, B et C

■■ Le glissement de tâches : quand la réalité du terrain ignore les statuts

Soyons clairs : une situation où par exemple des personnels de catégorie B et de catégorie C effectuent le même travail dans un même service, avec une technicité et une volumétrie similaire, n’est absolument pas normale.

C’est le symptôme d’une stratégie de gestion par le mépris : confier à des agents des missions relevant d’une catégorie supérieure à la leur, sans pour autant leur accorder la reconnaissance statutaire et salariale qui devrait en découler. Cette pratique n’est pas un accident, c’est un choix de gestion qui sacrifie votre carrière et votre juste rémunération sur l’autel des économies budgétaires.

Il faut noter que l’inverse existe également : des agents de catégories supérieures sous-employés, cantonnés à des tâches subalternes qui ne correspondent ni à leur grade ni à leurs compétences. C’est une autre facette d’une mauvaise gestion des ressources humaines. À moins qu’il ne s’agisse de  mises au placard…

■■ Injustice, démotivation, tensions : les conséquences d’un système à la dérive

Ce décalage entre le grade et les missions n’est pas sans conséquences. Il génère une triple peine pour les agents et pour le service public.

  • Une injustice flagrante : Le sentiment d’iniquité est profond chez les agents qui accomplissent des tâches à plus haute responsabilité sans jamais voir leur engagement reconnu sur leur fiche de paie ou dans leur progression de carrière. C’est la reconnaissance du travail bien fait qui est niée.
  • Des tensions inutiles : « À travail égal, salaire inégal ». Cette situation crée inévitablement de l’incompréhension et des frictions entre collègues de grades différents qui font pourtant le même travail, mais aussi avec une hiérarchie qui exige toujours plus sans donner les moyens de la reconnaissance.
  • Une démotivation profonde : À terme, cette absence de reconnaissance sape le moral, dégrade les conditions de travail et engendre une perte de sens. Cette démotivation a un impact direct et négatif sur la qualité du service public rendu aux usagers.
Décalage entre le grade et les missions entraîne injustice et démotivation

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■■ La bombe à retardement : une directive européenne va imposer la transparence

Face à ces situations, un nouvel outil juridique majeur vient changer la donne. Il s’agit de la DIRECTIVE (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, dont l’objectif est de « renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur par la transparence des rémunérations ».

Si le texte vise initialement l’égalité femmes-hommes, il introduit un concept qui va bien au-delà et qui nous concerne tous : celui de « travail de même valeur ».

La directive est très claire : la valeur d’un travail doit être évaluée sur la base de critères objectifs incluant « les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail ». Autrement dit, ce n’est plus le grade ou l’intitulé du poste qui compte, mais la nature réelle des missions exercées.

Concrètement, qu’est-ce que cela change pour vous ?

La directive oblige l’administration à cesser de se cacher derrière les étiquettes de « catégorie A, B ou C ». Elle devra analyser et comparer la valeur réelle des postes sur la base de critères objectifs.

Un agent de catégorie C qui gère des dossiers complexes (responsabilités) et subit une forte charge mentale (efforts) effectue un travail de même valeur qu’un collègue de catégorie B et pourra le faire valoir en justice, quel que soit son genre.

L’échéance est fixée et non-négociable : la France a l’obligation de transposer cette directive dans son droit national au plus tard le 7 juin 2026.

C’est un avertissement sans frais pour l’administration. Si elle persiste dans ses pratiques de glissement de tâches, elle s’exposera à des recours en justice. Fort de ce texte européen, chaque agent pourra exiger une requalification de son poste et la rémunération correspondante en se basant non plus sur son grade, mais sur la valeur réelle et objective de son travail quotidien.

■■ L’heure de la reconnaissance va sonner

Le respect des statuts et des catégories d’emploi n’est pas une simple formalité administrative. C’est le fondement de l’équité, de la justice sociale et de la reconnaissance professionnelle au sein de la fonction publique. Les pratiques actuelles, en plus d’être injustes, sont désormais en sursis.

Avec l’échéance de juin 2026 qui approche, l’administration ne pourra plus ignorer la réalité du terrain. La question n’est donc plus de savoir si ces situations doivent cesser, mais comment nous allons, ensemble et syndicalement, nous emparer de ces nouveaux outils pour exiger la reconnaissance qui nous est due.

 

Lire également : Vos droits à un salaire équitable, vers la fin du secret des salaires

 

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Main basse sur l’Éducation nationale

Les Intouchables d'État : Bienvenue en Macronie de Vincent Jauvert

Main basse sur l’Éducation nationale

Titre : Main basse sur l’Éducation nationale : Enquête sur un suicide assisté
Auteur : Joachim Le Floch-Imad
Éditeur : Le Cerf
Parution : 21 août 2025
Pages : 274

La crise de l’école publique est au cœur de l’actualité, mais peu d’ouvrages osent poser un regard aussi lucide, précis et sans concession que celui de Joachim Le Floch-Imad. Dans ce livre-choc, l’auteur analyse les causes profondes de l’effondrement du système éducatif français : chute du niveau, bureaucratie étouffante, crise des vocations, instabilité ministérielle, pressions idéologiques… Rien n’est laissé de côté dans cette autopsie courageuse.

Le lecteur découvrira comment l’Éducation nationale, institution cruciale de la République, est rongée de l’intérieur, minée par l’immobilisme, la perte des repères et l’abandon du rôle de transmission des savoirs.

À travers une enquête fouillée et des témoignages marquants, Le Floch-Imad démonte les faux-semblants, pointe la dilution de l’autorité, la fragmentation du corps enseignant, la toute-puissance de la technocratie, et montre comment l’ascenseur social, autrefois fierté nationale, s’est grippé au détriment des plus fragiles.

Loin de se borner au constat, l’auteur propose également des pistes pour redresser la barre et rappelle l’urgence d’un sursaut collectif. Peut-on vraiment sauver l’école ? Est-il déjà trop tard ? À vous de vous plonger dans cette enquête édifiante pour vous forger votre propre opinion.

Pourquoi lire ce livre ?

  • Pour comprendre les racines véritables de la « crise de l’école » au-delà des discours habituels.
  • Pour nourrir le débat syndical et mieux défendre l’intérêt général au sein de l’éducation.
  • Pour redonner sens à l’engagement de toute la communauté éducative.
  • Parce que le livre, accessible et argumenté, donne à chacun – parent, enseignant, citoyen – des clés pour comprendre et agir.

Un ouvrage essentiel pour tous ceux qui refusent la fatalité du déclin et veulent réinventer l’école républicaine. Plongez-vous-y, échangez, débattez… et faites bouger les lignes

 

À lire également : Les intouchables d’État

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Les intouchables d’État

Les Intouchables d'État : Bienvenue en Macronie de Vincent Jauvert

Les Intouchables d’État

Titre : Les intouchables d’État
Auteurs : Vincent Jouvert
Éditeur : J’AI LU
Année : 2019
Nombre de pages : 256

Ils exploitent leurs carnets d’adresses pour faire fortune, ils bénéficient du démembrement de l’État orchestré par leurs soins, ils se répartissent des postes très lucratifs et parviennent à masquer leurs échecs. Par quel miracle?
Grâce à des témoignages et documents inédits, cette enquête révèle les secrets inavouables de ces intouchables : hauts cadres de Bercy rémunérés plus de 200 000 € par an puis recrutés par de grands groupes pour révéler les fragilités des règles fiscales qu’ils ont eux-mêmes édictées, conseillers d’État monnayant dans le privé leur connaissance de l’appareil administratif…

Les Intouchables d'État : Bienvenue en Macronie de Vincent Jauvert
Cliquer sur la couverture pour lire un extrait

avant de revenir dans la fonction publique profiter à vie de leur statut, inspecteurs des finances dont les erreurs de gestion coûtent des millions aux contribuables mais leur valent une promotion… Voici la nouvelle noblesse d’État qu’incarne Emmanuel Macron et qu’il est urgent de moraliser.

Pourquoi lire ce livre ?

Voici un ouvrage d’investigation qui lève le voile sur le pouvoir des hauts fonctionnaires français, ces « intouchables » issus, pour beaucoup, de l’ENA. Vincent Jauvert, journaliste aguerri, décrit avec rigueur et précision une caste dirigeante qui œuvre dans l’ombre de la République, cumulant avantages et privilèges au détriment de l’intérêt général.

Ce que vous allez découvrir :

  • Le fonctionnement d’une élite administrative qui navigue entre public et privé, optimisant réseaux et conflits d’intérêts pour asseoir son influence.
  • Un récit foisonnant d’exemples concrets où l’entre-soi protège les défaillances et les excès, avec des faits souvent méconnus du grand public.
  • Des portraits ciselés d’énarques qui, une fois passés dans le privé, utilisent leur expertise acquise au service de l’État… contre l’État lui-même.
  • Une réflexion sur la crise de la déontologie et les difficultés à réformer réellement ce « système » multiséculaire.
  • Le malaise profond provoqué par l’impunité et l’enrichissement de cette « aristocratie républicaine », alors que la population doit composer avec les restrictions et la rigueur.

À qui s’adresse ce livre ?
À tous ceux qui souhaitent comprendre comment s’exerce, en coulisse, le pouvoir en France. Aux citoyens soucieux de justice sociale, aux agents du service public, aux syndicalistes et, plus largement, à toute personne curieuse des mécanismes et des dérives de l’administration et du politique.

En résumé :
« Les Intouchables d’État » est un livre coup de poing, salutaire, qui invite à la prise de conscience et à la réflexion collective. Sa lecture donne les clés pour mieux appréhender les enjeux de la démocratie et du service public. Prenez le temps de le parcourir : il éclaire les rouages de la machine politique française et peut, qui sait, susciter l’envie d’une transformation profonde du système !

 

À lire également : L’oligarchie des incapables

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L’oligarchie des incapables

L'oligarchie des incapables

L’oligarchie des incapables

Titre : L’oligarchie des incapables
Auteurs : Sophie Coignard & Romain Gubert
Éditeur : Albin Michel
Année : 2012
Nombre de pages : 300

Ce livre-enquête décapant dévoile une France confisquée par une caste d’oligarques, mêlant hauts fonctionnaires, élus, patrons et experts, plus soucieux de préserver leurs privilèges que de servir l’intérêt général. Sophie Coignard y détaille, exemples à l’appui, comment ces « incapables » monopolisent les postes-clé, accumulent privilèges, détournent l’État au profit de leurs proches et laissent le pays dériver entre rivalités de clans et lois sur-mesure. En filigrane : la dénonciation d’une dilution de la responsabilité politique et d’un système où l’argent a remplacé toute autre valeur, étouffant la justice et anesthésiant l’action sociale.

L'oligarchie des incapables
Cliquer sur la couverture pour lire un extrait

Pourquoi lire cet ouvrage ?

  • Parce qu’il explore sans concession les dérives de notre système politique et dresse un catalogue glaçant des scandales récents.
  • Parce qu’il permet de comprendre comment la démocratie peut être vidée de son sens lorsque le pouvoir s’enferme dans l’entre-soi, loin du peuple.
  • Parce que les analyses des auteurs, issues du journalisme d’investigation, offrent une solide base pour réfléchir à la reconquête d’un service public intègre et proche des citoyens.
  • Parce que c’est un livre qui interpelle chaque citoyen avant d’aller voter et invite à repenser l’exercice du pouvoir pour qu’il soit à nouveau au service de l’intérêt général.

Citation marquante :
« La soif d’argent a remplacé la soif de pouvoir. […] On ne risque rien, la justice, les médias sont bien contrôlés par les copains. Le peuple est là pour renflouer les caisses en toutes circonstances. »

À qui s’adresse ce livre ?
À tous ceux et celles qui refusent la fatalité du déclin démocratique, aux militants syndicaux, aux défenseurs du service public et à quiconque cherche les clés pour comprendre et agir contre la confiscation de la démocratie.

 

À lire également : La tentation de l’exil

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Le site AD Corse est désormais plus accessible et inclusif

De nouvelles fonctionnalités pour personnaliser votre navigation

Amélioration majeure du site internet AD Corse qui est désormais plus accessible et inclusif !

Action & Démocratie Corse, la section académique de Corse du syndicat de tous les personnels de l’Éducation nationale, est fermement engagée à garantir l’accessibilité numérique aux personnes en situation de handicap. Convaincus qu’il est de notre devoir moral collectif de permettre une utilisation fluide, accessible et sans entrave pour tous, nous sommes heureux d’annoncer des améliorations significatives de l’accessibilité de notre site internet, https://actionetdemocratie-corse.fr/.

■■ De nouvelles fonctionnalités pour personnaliser votre navigation

Pour vous permettre de personnaliser votre expérience de navigation, nous avons mis en place un menu d’accessibilité flottant. Ce nouveau widget d’utilisabilité offre un ensemble de fonctionnalités pour adapter l’affichage du site à vos besoins.

Ajustements visuels et de contraste : Vous pouvez redimensionner la police et basculer vers des modes de contraste personnalisables (tels que contrasté, foncé, clair ou négatif). Une option pour ajuster la hauteur de ligne et l’alignement du texte est également disponible.

Aide à la concentration : Pour réduire les distractions et améliorer la lisibilité, vous pouvez masquer les images et mettre en pause les animations de la page. Un guide de lecture et l’option de souligner les liens sont également disponibles.

Navigation améliorée : Le site bénéficie désormais d’améliorations de la navigation au clavier. Les visiteurs peuvent utiliser la fonction « Passer au contenu principal » (Skip to Main Content) pour naviguer plus rapidement.

Pour accéder au menu d’accessibilité flottant, il faut cliquer sur l’icône bleue correspondante en haut à droite.

Un menu d'accessibilité flottant

■■ L’accessibilité est essentielle

En tant que propriétaire du site, Action & Démocratie Corse assume sa responsabilité légale et éthique en matière d’accessibilité. Les exigences légales croissantes, telles que les normes WCAG (Règles pour l’accessibilité des contenus Web) et l’EAA, rendent ces ajustements cruciaux. En priorisant l’inclusivité, nous améliorons l’expérience utilisateur pour tout le monde et l’accessibilité à un public plus large.

Nous avons d’ailleurs publié une déclaration d’accessibilité (créée le 01/10/2025) qui signale notre engagement à l’égard d’expériences numériques inclusives et fournit un moyen clair de signaler les problèmes.

■■ Nos efforts internes

Bien qu’aucun outil automatisé ne puisse garantir une accessibilité totale, nous nous efforçons de rendre toutes les pages et tous les contenus de notre site accessibles.

■■ Vos commentaires sont essentiels

Si vous rencontrez un obstacle ou si vous avez des commentaires sur l’accessibilité du site web d’Action & Démocratie Corse, n’hésitez pas à nous le signaler par courriel : corse@actionetdemocratie.com. Nous nous engageons à répondre à vos commentaires sous 3 à 5 jours ouvrés.

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Action & Démocratie / CFE-CGC Corse

Guide des aidants familiaux

Guide des aidants familiaux CFE-CGC 2025

Un guide CFE-CGC incontournable pour un soutien concret et une meilleure reconnaissance

■■ Guide des aidants familiaux

Action & Démocratie / CFE-CGC Corse est fier de relayer la publication du Guide des aidants familiaux de la CFE-CGC, mis à jour en 2025. Face à la réalité souvent invisible des millions de citoyens qui accompagnent un proche, ce document essentiel se positionne comme un outil d’information, d’orientation et de revendication.

En Corse, la proportion de proches aidants âgés de 5 ans ou plus qui apportent une aide régulière aux activités de la vie quotidienne est de 9,6 %, un taux parmi les plus élevés de France.

En Corse, la proportion de proches aidants âgés de 5 ans ou plus qui apportent une aide régulière aux activités de la vie quotidienne est de 9,6 %, un taux parmi les plus élevés de France.

La Corse fait également partie des régions où la part de personnes se déclarant fortement limitées ou présentant au moins une limitation fonctionnelle est la plus importante.

(Source : Handicap/autonomie : 9,3 millions de proches aidants en France).

■■ La réalité des héros invisibles

En France, plus de neuf millions de personnes sont des proches aidants, accompagnant un conjoint malade, un enfant en situation de handicap, ou un parent dépendant. Ces individus, que l’on qualifie de « héros invisibles de notre société », vivent un équilibre fragile et souvent précaire entre leur vie professionnelle et leur rôle d’aidant.

Environ la moitié de ces aidants exercent en parallèle une activité professionnelle. Cette double charge engendre un coût humain considérable : fatigue chronique, stress permanent, sentiment de culpabilité, isolement social et ruptures de carrière. Les chiffres sont alarmants, révélant qu’un aidant sur deux décède avant même la personne qu’il soutient, victime de pathologies liées à l’épuisement.

La CFE-CGC rappelle que notre société repose sur l’engagement silencieux et gratuit de millions d’aidants familiaux, mais ne leur apporte pas le soutien nécessaire. Les aidants font face à trois besoins essentiels : du temps, des ressources et un accompagnement collectif.

■■ Informer, outiller, orienter

Ce guide a pour ambition d’apporter une contribution concrète en informant, outillant et orientant ceux qui, chaque jour, portent dans l’ombre une part essentielle de notre solidarité collective.

La publication compile de nombreuses informations et conseils pratiques, couvrant des thématiques cruciales pour les aidants et les salariés-aidants :

  • Définir le rôle d’aidant : Il clarifie la distinction entre l’aidant familial et le proche aidant, car les droits ne sont pas les mêmes (certaines prestations étant réservées à l’aidant familial). Il insiste sur la notion de régularité et de long terme pour être reconnu comme aidant.
  • Reconnaître le besoin d’aide : Il aborde la solitude et le confinement vécus par les aidants et l’importance de se former pour mieux accompagner son proche, ainsi que la nécessité d’avoir du temps libre grâce à des solutions comme l’hébergement temporaire ou l’accueil de jour.
  • Aider un proche âgé ou handicapé : Le guide détaille les démarches spécifiques à entreprendre, que l’on aide une personne âgée (Allocation personnalisée d’autonomie – APA) ou un enfant/adulte en situation de handicap (via la MDPH, la CDAPH, l’AEEH ou la PCH).
  • Concilier aide et travail : Le guide présente les droits des salariés-aidants, notamment les congés spécifiques existants (congé proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale). Il souligne que l’aidant actif a besoin de temps, d’un accompagnement et, dans certaines situations, d’une rémunération suffisante. Des dispositifs en entreprise peuvent être négociés, comme la reconnaissance « aidants » (RQTA), l’aménagement du temps de travail, ou le don de jour(s) de repos.

De plus, le guide insiste sur l’importance du répit pour éviter l’épuisement de l’aidant, citant des solutions comme les Cafés des aidants, le soutien individuel ou collectif des plateformes de répit, et le développement du relayage/baluchonnage.

■■ La CFE-CGC est une force de propositions claires

La CFE-CGC réaffirme son engagement, considérant que défendre les droits des aidants est une priorité syndicale et un impératif de justice sociale. Nos propositions, formulées dès 2016, sont claires pour répondre aux défis majeurs rencontrés par les aidants :

  1. Créer un véritable statut du salarié aidant : Nous militons pour la Reconnaissance de la qualité du travailleur aidant (RQTA), afin de sécuriser la situation professionnelle et garantir des droits spécifiques, à l’instar de la parentalité.
  2. Rendre le congé de proche aidant systématiquement rémunéré : Le financement devrait être assuré par un fonds national de solidarité, supprimant ainsi l’obstacle financier majeur que représente la perte de revenus.
  3. Améliorer la portabilité des droits retraite : Chaque période d’aide devrait ouvrir des droits équivalents à une période d’activité, afin de protéger les aidants contraints de réduire ou d’interrompre leur carrière. La CFE-CGC demande spécifiquement le maintien de l’acquisition des points AGIRC et ARCO pendant le congé proche aidant.
  4. Unifier et allonger les congés existants : Pour plus de lisibilité, la CFE-CGC demande l’unification des différents congés (solidarité familiale, proche aidant, présence parentale) au sein du Congé Proche Aidant. Nous demandons également que la durée maximale du CPA (actuellement un an) soit allongée et que les partenaires sociaux puissent négocier une durée supérieure.
  5. Développer le soutien et la formation : Mettre en place un crédit d’impôt aidant pour compenser les frais supplémentaires, développer massivement les solutions de répit accessibles partout sur le territoire, et renforcer l’information et la formation des managers pour créer une culture de bienveillance en entreprise.

La CFE-CGC appelle à une mobilisation des employeurs et des administrations pour intégrer pleinement la question des aidants dans leurs politiques sociales. Soutenir les aidants, c’est soutenir la société toute entière.

Redonnons du sens au collectif et à l’humain.

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Action & Démocratie / CFE-CGC Corse

La BD de la CFE-CGC pour un regard neuf sur le handicap au travail

« Tous handicapables ! » : La BD de la CFE-CGC pour un regard neuf sur le handicap au travail

« Tous handicapables ! » : La BD de la CFE-CGC pour un regard neuf sur le handicap au travail

■■ La Bande Dessinée (BD) Handicap

Action & Démocratie corse est heureuse de mettre en lumière un outil essentiel pour la sensibilisation et la formation concernant le handicap en milieu professionnel : la Bande Dessinée (BD) Handicap, intitulée « Tous handicapables ! ».

Cette ressource s’inscrit pleinement dans le combat syndical pour une société plus inclusive.

Podcast invalidité vs inaptitude au travail (GenIA) :

■■ Un outil d’information et de formation essentiel

L’objectif principal de cette BD est de former et d’informer les militants, les adhérents, et le grand public sur les règles et conditions légales et réglementaires qui régissent la mise en œuvre d’une politique handicap dans le monde du travail.

La CFE-CGC, par le biais de son Président François Hommeril, souligne que beaucoup méconnaissent les mesures qui devraient garantir à toute personne en situation de handicap une carrière non discriminante en matière de rémunération, de notation, d’avancement, de déroulement de carrière ou de mutation, au même titre que tout autre salarié.

La BD se positionne comme un élément clé de cette sensibilisation massive, réaffirmant que la diversité est un facteur de richesse humaine, de cohésion et un stimulateur de performance en entreprise.

■■ Du droit à la pratique

Cette publication aborde des sujets cruciaux et complexes associés au handicap et au travail, incluant l’emploi, la santé, la formation supérieure et professionnelle, la retraite et le chômage.

Parmi les concepts détaillés dans le cadre d’une politique handicap efficace, on retrouve :

Le cadre légal et les obligations : Le document insiste sur le respect de l’obligation légale d’intégration des travailleurs handicapés, fixée à 6 % des effectifs pour les entreprises d’au moins 20 salariés. Il mentionne également la nécessité de maintenir les fonds de compensation, à savoir l’Agefiph pour le secteur privé et le FIPHFP pour le secteur public.

La distinction entre Invalidité et Inaptitude : La BD permet de clarifier deux notions souvent confondues. L’Invalidité est une notion d’assurance (Sécurité sociale) concernant la capacité résiduelle à obtenir un gain, tandis que l’Inaptitude relève du Code du travail et est déterminée par le médecin du travail spécifiquement pour le poste exercé concrètement, entraînant une obligation de reclassement pour l’employeur.

La RQTH et le secret médical : Il est rappelé que 80 % des handicaps sont invisibles et que la déclaration de ses difficultés de santé relève d’un choix personnel et du secret médical. Cependant, la BD encourage les salariés dont le handicap a un retentissement sur la vie professionnelle à obtenir la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) afin de bénéficier d’aménagements appropriés et de ne pas aggraver leur situation.

Le maintien dans l’emploi : La CFE-CGC insiste sur le fait que la prise en compte des situations vécues par les salariés handicapés déjà présents est la première étape indispensable. Toutes les mesures doivent être prises non seulement pour maintenir le salarié dans son emploi, mais aussi pour permettre le développement de sa carrière professionnelle, garantissant un principe d’équité.

■■ Un support moderne et accessible

Cette dernière version de la BD handicap CFE-CGC est publiée en ligne, permettant une lecture sur tous les écrans. Cet ouvrage a été réalisé sous la responsabilité du Docteur Martine Keryer, secrétaire nationale Santé au travail et handicap CFE-CGC, avec le soutien financier de l’Agefiph qui a contribué à sa réalisation. La bande dessinée vise à « sensibiliser sur tous les types de handicap et d’apporter un autre regard sur le handicap dans le monde du travail ».

Le Président de la CFE-CGC, François Hommeril, invite à une bonne lecture et à devenir « tous handicapables ! ».

Vous pouvez accéder à la BD HANDI pour la feuilleter en ligne.

Redonnons du sens au collectif et à l’humain.

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Action & Démocratie / CFE-CGC Corse

GenIA et perte de productivité

GenIA et perte de productivité

La GenIA fait baisser la productivité et génère encore plus d’épuisement professionnel !

■■ GenIA et perte de productivité

Nous pensions que le pire était le quiet quitting (ou démission silencieuse), cette pratique visant à ne faire que le strict minimum au travail.

GenIA et perte de productivité

C’était mignon. C’était artisanal. Mais l’ère de l’Intelligence Artificielle Générative (GenIA) est arrivée, et elle nous apporte son lot de joyeusetés encore plus épuisantes. Préparez vos machines à café, car nous allons parler de deux phénomènes qui menacent de transformer le travail en zones de guerre cognitive : le « workslop » et la « prompt fatigue ».

■■ Le Workslop : le brouillon en robe de soirée

Imaginez, vous recevez un rapport généré par IA, sur la « maximisation des objectifs pédagogiques ». Il est beau. La mise en page est soignée. Le style est fluide. Vous vous dites : « Enfin une note de service utile ! » Sauf qu’en fait : non.

Le workslop, ou « brouillon IA » en bon français, c’est précisément cela : un travail généré par IA qui semble parfait en surface, mais qui s’avère vide de substance, car incomplet, inutile ou hors contexte. C’est le PowerPoint sur les enjeux de la laïcité qui ne contient que des banalités, ou le courriel au style impeccable, mais au sens confus.

Et là, c’est le drame. Au lieu de nous faire avancer, cette belle coquille vide nous fait perdre notre temps, nous obligeant à tout reprendre pour vérifier les informations. Une récente enquête menée par BetterUp Labs et l’université de Stanford a révélé que 40 % des salariés américains ont déjà reçu de tels « brouillons IA ».

Mais le plus drôle, ce sont les chiffres (et nous savons que le Ministère adore les chiffres) : à chaque fois que quelqu’un reçoit cette tambouille numérique, il doit y consacrer 1 heure et 56 minutes en moyenne pour tenter de comprendre ou de corriger le contenu. Selon les auteurs de l’étude, ce temps perdu représente 186 dollars par mois et par employé en productivité envolée.

Si La GenIA était censée « faire exploser la productivité », une autre étude du MIT indique que, pour l’instant, 95 % des organisations ne constatent aucun retour sur investissement mesurable dans cette technologie. C’est ce qu’on appelle le paradoxe du progrès. Ne vous inquiétez pas, la production de rapports insipides ne va faire qu’augmenter et faire exploser les budgets encore plus !

■■ La Prompt Fatigue

La GenIA nous épuise plus qu’elle ne nous aide. Pendant que nous nageons dans les workslops de nos collègues, nous devons aussi nous battre avec La GenIA pour produire nos propres documents. Et c’est là qu’intervient la « prompt fatigue » – l’épuisement lié aux requêtes. Nous confirmons qu’il y a eu 43 demandes pour produire cet article, c’est épuisant.

Nous pensions que La GenIA nous simplifierait la vie. En réalité, elle nous donne des maux de tête. Nous devons sans cesse formuler, ajuster et réajuster nos requêtes pour obtenir un résultat à peu près pertinent. Selon Ramprakash Ramamoorthy, trois sources principales causent cette fatigue : le choix du bon modèle, la formulation initiale, et les itérations successives.

Le pire ? Ces systèmes ne disent jamais « je ne sais pas ». Ils sont d’une arrogance folle ! Ils vous confortent dans votre requête même lorsqu’ils se trompent, ce qui peut paradoxalement rendre certaines tâches plus rapides à effectuer manuellement qu’en passant par plusieurs modèles d’IA.

L’analyste Leslie Joseph décrit ce changement : notre travail intellectuel est passé du « recherche et assemblage » (avec Google) au « questionner et affiner » (avec La GenIA). À force de reformuler nos invites et de tester différents angles, on finit par casser notre flux de concentration, au détriment de la réflexion profonde.

Attention, danger ! Aaron McEwan alerte sur le risque cognitif : « À force de chercher la réponse toute faite, on court-circuite le processus de pensée critique qui forge l’expertise et la sagesse ». Nous risquons de perdre l’habitude de rédiger une réponse nous-mêmes, comme nous avons perdu l’habitude de mémoriser les numéros de téléphone.

De plus, ces outils affaiblissent les « liens faibles » au sein de nos équipes. On se tourne vers le robot pour son accessibilité et sa réactivité, au détriment des échanges humains avec nos collègues. Adieu le capital social et l’information informelle véhiculée à la machine à café. À terme, c’est la collaboration et la capacité d’innovation qui risquent de s’atrophier.

■■ Que faire face à cette « Illusion de Progrès » ?

Les outils d’IA nous donnent souvent l’illusion que le travail avance vite, mais les erreurs accumulées nous obligent à revenir en arrière. C’est la spirale infernale : « On avance d’un pas, on recule de deux ».

■■ Si on extrapolait ça à l’éducation nationale

Avec le manque d’attractivité de nos métiers et une baisse du niveau de recrutement, l’utilisation de La GenIA peut apparaître à certains collègues comme leur bouée de sauvetage.

On lui confie la séquence de français, le QCM de maths, la fiche de lecture. Elle rend un travail propre, bien formaté… mais souvent inadapté aux élèves réels, à leur niveau, à leur contexte culturel, à l’enseignement prioritaire ou à leurs besoins spécifiques

Perte de sens pédagogique

La GenIA peut produire une leçon « générique » qui ignore les adaptations différenciées, les projets d’établissement, ou la réalité concrète d’une classe.

Risque d’appauvrissement professionnel

La formation professionnelle est d’abord une pratique de pensée. Si on se contente d’ajuster prompts et sorties, on détruit le métier détaché de sa réflexion critique.

Danger de l’évaluation automatisée

Laisser un modèle trancher des compétences complexes, ou corriger des compétences dites « socio-émotionnelles », c’est remplacer un regard humain professionnel par un algorithme opaque.

Protection des données

Préparer des supports avec des outils externes, c’est parfois envoyer des données d’élèves (ou des extraits) vers des systèmes dont on ne maîtrise ni la sécurité ni l’usage futur.

La GenIA promet des cours clefs en main, elle risque d’installer des cours tout faits, inadaptés et déshumanisés.

■■ L’absurdité pédagogique 3.5

Quand la GenIA parle à la GenIA scène vécue (ou presque).

Monsieur CLAUDE, professeur de français, nouvellement recruté en speed dating, sans expérience et débordé, demande à son IA préférée de lui rédiger un devoir. Quelques secondes plus tard, la machine pond une consigne impeccable.

Enchanté, M. CLAUDE envoie le devoir via l’ENT. Les élèves particulièrement studieux et travailleurs n’ont pas traîné. Dès le lendemain, il reçoit 35 copies parfaites, style fluide, syntaxe irréprochable, vocabulaire soutenu, mais étrangement identique. Tous ses élèves, manifestement inspirés par la muse numérique, ont eu la même idée géniale de demander à ChatGPT ou autre GenIA de faire le devoir à leur place.

M. CLAUDE, n’ayant pas de temps à perdre avec les corrections, confie la tâche à sa fameuse IA préférée sans même se rendre compte que, dans un des devoirs rendus, l’un des héros s’appelle “John Doe, version 3.5”.

C’est beau, le progrès. La GenIA a produit le sujet. D’autres IA ont rédigé les copies. M. CLAUDE finit par demander également à la GenIA de corriger et écrire les appréciations.

Insidieusement, la liberté pédagogique et la pensée critique deviennent un luxe.

Alors, oui, peut-être qu’un jour les IA feront tout. Mais, tant qu’elles ne savent pas s’adapter, consoler un élève, apaiser un conflit ou allumer une étincelle de curiosité, on restera indispensables.

Finalement, la fatigue des invites n’est souvent qu’un symptôme d’un problème plus large : le temps excessif passé devant l’écran (comme la « Zoom fatigue »). La meilleure solution n’est pas toujours un autre outil, mais « parfois simplement de sortir prendre l’air ». Respirez !

Redonnons du sens au collectif et à l’humain.

Face à l’isolement social que peut engendrer La GenIA, favorisons la connexion humaine.

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Action & Démocratie / CFE-CGC Corse

Vos droits à un salaire équitable

Directive_UE_2023-970 Vos droits à un salaire équitable

Vers la fin du secret des salaires

Directive Européenne 2023/970

du 10 mai 2023

Vos droits à un salaire équitable

L’égalité professionnelle n’est pas qu’un vœu pieux, c’est un droit fondamental. Pourtant, malgré les lois existantes, les inégalités salariales entre les femmes et les hommes persistent (l’index égalité et la loi Rixain témoignent de cette situation).

Face à ce constat, l’Union Européenne a promulgué la Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations qui marque un tournant majeur.

Elle s’applique sans distinction aux employeurs des secteurs public et privé.

C’est une obligation légale pour l’ensemble de la Fonction publique de s’y conformer.

Pour saisir l’importance de cette directive et la manière dont nous, Action & Démocratie Corse, pouvons vous aider à l’utiliser, voici les principaux points à retenir.

En tant que membre de la CFE-CGC (une confédération représentative participant aux négociations ministérielles), nous sommes en mesure de vous apporter notre expertise et notre soutien.

Vers une équité salariale réelle

Cette directive, adoptée en mai 2023, a un objectif clair :

Renforcer l’application du principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de même valeur.

Elle vise à éradiquer des phénomènes bien connus, mais difficiles à prouver :

  • Les planchers collants(difficulté à monter les premiers échelons).
  • Les plafonds de verre(barrières invisibles empêchant l’accès aux postes de direction).
  • Les parois de verre(ségrégation horizontale confinant les femmes dans certains métiers moins valorisés).
  • La sous-évaluation chronique des métiers dits « féminins ».

Pour y parvenir, la Directive repose sur plusieurs axes fondamentaux qui garantissent une transparence inédite :

Une transparence rémunératrice obligatoire

La directive introduit de nouveaux droits dès le recrutement et tout au long de la carrière :

  • Nouveaux droits pour les candidats :Les employeurs devront être transparents sur l’échelle de rémunération.
  • Transparence des politiques :L’employeur devra assurer une transparence de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle.
  • Comparatif hommes/femmes :Un comparatif entre les femmes et les hommes d’une même catégorie sera désormais exigé.

L’importance cruciale de la définition des catégories (le terme technique à maîtriser)

Pour comparer ce qui est comparable, la directive exige que les employeurs définissent des catégories de travailleurs basées sur des critères objectifs et non sexistes. Ces critères doivent inclure au minimum :

  • Les compétences.
  • Les efforts physiques et nerveux.
  • Les responsabilités.
  • Les conditions de travail.
  • Tout autre facteur pertinent, en veillant à ne pas sous-estimer les compétences non techniques (soft skills : compétences générales).

C’est cette définition objective qui permet de déterminer si deux emplois sont de « même valeur ».

Nouveaux indicateurs et évaluation conjointe

Sept nouveaux indicateurs devront être collectés automatiquement (via la Déclaration Sociale Nominative – DSN). Ces indicateurs mesurent notamment l’écart de rémunération (de base et variable/complémentaire), l’écart médian, et la répartition des travailleurs par quartile*.

* En statistique, les quartiles sont un ensemble de valeurs dont trois points divisent l’ensemble de données en quatre parties identiques.

Les 7 nouveaux indicateurs

Automatique par la Déclaration Sociale Nominative (DSN) :

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau des composantes variables ou complémentaires ;
  • l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes ;
  • l’écart de rémunération médian entre les femmes et les hommes pour les composantes variables ou complémentaires ;
  • la proportion de travailleurs féminins et masculins bénéficiant de composantes variables ou complémentaires ;
  • la proportion de travailleurs féminins et masculins dans chaque quartile ;

Non public, cela reste en local

  • l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie de travailleurs, ventilé par salaire ou traitement ordinaire de base et par composantes variables ou complémentaires.

De plus, si un écart de rémunération significatif non justifié par des critères objectifs est identifié, une évaluation conjointe (avec les représentants des travailleurs) doit être menée. Cette évaluation devra :

  • Analyser la proportion de femmes et d’hommes dans chaque catégorie.
  • Fournir des informations sur les niveaux de rémunération moyens (y compris les composantes variables ou complémentaires).
  • Déterminer les raisons de ces différences de niveaux de rémunération.
  • Proposer des mesures visant à remédier aux différences non justifiées.

L’impact inéluctable sur la fonction publique

La directive s’applique aux employeurs du secteur public. Pour la Fonction publique, cette transposition implique un changement de méthode radical et une responsabilité d’agir accrue pour les partenaires sociaux.

  • Dialogue social renforcé : Il va falloir instaurer un vrai dialogue social entre la direction générale de l’administration et de la fonction publique (DGAFP), les ressources humaines (RH) et les organisations syndicales (OS), avec un partage des éléments et une analyse conjointe des données.
  • Risque juridique : Si l’employeur public ne respecte pas la nouvelle réglementation, l’enjeu financier pourrait être très important. Il est probable que les actions en justice augmentent, y compris les actions de groupe, car l’attente d’égalité réelle est forte.
  • Charge de la preuve inversée : En cas de litige, la charge de la preuve est désormais inversée, facilitant les recours des agents. C’est à l’employeur qu’il reviendra de prouver que l’écart de rémunération est justifié par des critères objectifs et non sexistes.

Les points positifs pour les agents publics

Cette directive est un puissant levier pour les agents, en particulier pour les femmes :

  • Facilitation de l’action en justice : L’inversion de la charge de la preuve rend l’action en justice plus accessible et moins risquée pour l’agent. Des sanctions sont prévues pour tous les préjudices subis.
  • Lutte contre les inégalités masquées : En ciblant la sous-évaluation des métiers « féminins » et en obligeant à prendre en compte l’effort nerveux et les compétences non techniques, la directive permet de reconnaître la valeur réelle de nombreuses professions de la fonction publique (notamment administratives ou de support) traditionnellement moins bien rémunérées.
  • Transparence accrue : Les agents auront de nouveaux droits à l’information sur les rémunérations et les grilles salariales, créant un environnement de travail plus transparent.
  • Protection après congé : L’évaluation conjointe devra analyser la proportion des travailleurs ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération après leur retour de congé de maternité, de paternité ou d’aidant, si une augmentation est intervenue dans la catégorie concernée.

Nos recommandations syndicales : exigez la précision !

Référencement de votre poste selon le répertoire des métiers de la fonction publique (RMFP)

Pour préparer efficacement la mise en œuvre de cette directive et pour maximiser vos droits en tant qu’agent de la Fonction publique, nous vous recommandons d’exiger que les fiches de postes et les entretiens professionnels mentionnent clairement – comme c’est prévu – le métier ou l’emploi type du répertoire des métiers de la fonction publique.

Pourquoi est-ce si important ?

  • Faciliter la mobilité professionnelle :la clarté de la classification (l’emploi type) permet une meilleure reconnaissance des compétences et facilite grandement la mobilité au sein de la Fonction publique.
  • Renforcer l’égalité salariale :cette précision est essentielle pour garantir l’application du principe de l’égalité des rémunérations pour un travail de même valeur. Si votre poste est clairement rattaché à une catégorie objective définie par ses compétences, responsabilités, efforts et conditions de travail, la comparaison avec d’autres agents de la même catégorie — quelle que soit l’administration — devient possible, renforçant la transparence des rémunérations et l’application du droit.

Prenons un exemple à partir d’une offre d’emploi sur le site Choisir le service public.

Choisirlesservicespublic gouv fr

Choisissons l’offre de Secrétaire Général(e) d’EPLE.

Offre emploi SG EPLE

Nous constatons au passage que la rémunération n’est pas indiquée. La Directive impose de nouveaux droits.

Au niveau du recrutement :

Toute offre d’emploi devra mentionner le salaire proposé, ou au moins une fourchette ;

Les recruteurs ne pourront plus demander les salaires antérieurs des candidats.

Pendant l’exécution du contrat

L’employeur aura l’obligation de mettre à disposition des salariés les critères de fixation de la rémunération, les niveaux de rémunérations et la progression de rémunération ;

Un salarié pourra demander des informations comme la rémunération moyenne des salariés occupant des postes équivalents.

L’offre d’emploi concerne le métier de Secrétaire Général dans un Etablissement public local d’enseignement (EPLE). Le code RMFP « FPDIR035 » devrait être précisé. Il permet d’identifier avec précision l’emploi et de comparer l’offre d’emploi avec l’emploi type défini dans le RMFP.

La date limite de transposition est le 7 juin 2026 (voir plus bas le calendrier de la mise œuvre).

Index rmfp
rmfp FPDIR035 Gestionnaire EPLE

Regardons ci-dessous le modèle de fiche de poste et la première page du compte rendu d’entretien professionnel. Le code RMFP correspondant au métier doit y être indiqué.

C’est un des éléments qui permettra à terme de vérifier l’égalité salariale sur un même métier au sein de la fonction publique.

Fiche de poste
Entretien Pro CR

Le RMFP concerne aussi les enseignants :

Index rmfp enseignant

L’importance de sa représentation syndicale

Les élus au Comité Social d’Administration (CSA) auront de nouvelles prérogatives, avec des informations et consultations.

Il va falloir changer de méthode et avoir un vrai dialogue social entre les Ressources Humaines et les Organisations Syndicales pour partager les éléments et faire une analyse conjointe.

Pour vous représenter, choisissez Action & Démocratie Corse, un syndicat qui joue la transparence, vous informe et s‘appuie sur une fédération des services publics et une confédération CFE-CGC proactive sur ce sujet et négocie au niveau ministériel.

Bien que n’ayant pas d’élus au CSA Académique, Action & Démocratie Corse est la seule organisation à vous en communiquer les procès-verbaux.

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Calendrier de la Mise en Œuvre

La mise en œuvre de la Directive (UE) 2023/970 suit un calendrier strict défini par les institutions européennes.

Il est essentiel que la Fonction publique, ainsi que l’ensemble des employeurs, anticipe ces échéances pour garantir la conformité de leurs pratiques.

Date Clé

Événement

Détails et Obligations

10 mai 2023

Adoption de la Directive (UE) 2023/970

La Directive est adoptée par le Parlement européen et le Conseil, visant à renforcer l’application du principe d’égalité des rémunérations.

17 mai 2023

Publication de la Directive

Publication au Journal Officiel de l’Union Européenne (JOUE).

Juin 2025

Début des travaux de transposition en France (Fonction publique)

La DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique) engage la première réunion de travail avec les organisations syndicales pour discuter des grandes lignes de la transposition.

Automne 2025 (prévu)

Examen du projet de loi de transposition

Un projet de loi commun aux secteurs privé et public devrait être examiné au Parlement (l’Exécutif espère son adoption avant fin 2025).

7 juin 2026

Date limite de transposition

Les États membres, y compris la France, doivent avoir mis en vigueur les dispositions législatives, réglementaires et administratives nécessaires pour se conformer à la Directive. À partir de cette date, la Directive doit être intégrée au droit national.

7 juin 2027

Premières communications de données (Grande taille)

Les employeurs dont l’effectif compte 250 travailleurs ou plus doivent fournir les données sur l’écart de rémunération (Article 9) pour l’année civile précédente, et ce chaque année par la suite.

7 juin 2027

Premières communications de données (Taille moyenne – Vague 1)

Les employeurs dont l’effectif compte entre 150 et 249 travailleurs doivent fournir ces informations pour l’année civile précédente, et ce tous les trois ans par la suite.

31 janvier 2028

Début de la transmission des statistiques à Eurostat

Les États membres doivent fournir annuellement à la Commission (Eurostat) des données nationales actualisées (ventilées par sexe, secteur, âge, temps de travail, etc.) pour le calcul de l’écart de rémunération non ajusté, en commençant par l’année de référence 2026.

7 juin 2028

Première transmission de données de suivi par les États membres

Les États membres transmettent à la Commission, en une seule fois, les données de suivi (plaintes, rapports d’évaluation conjointe) collectées par l’organisme de suivi, et ce tous les deux ans par la suite.

7 juin 2031

Premières communications de données (Petite taille)

Les employeurs dont l’effectif compte entre 100 et 149 travailleurs doivent fournir les informations sur l’écart de rémunération (Article 9) pour l’année civile précédente, et ce tous les trois ans par la suite.

7 juin 2031

Rapport des États membres

Les États membres informent la Commission de la mise en œuvre de la Directive et de ses effets pratiques.

7 juin 2033

Rapport et réexamen par la Commission

La Commission présente un rapport au Parlement européen et au Conseil sur la mise en œuvre de la Directive, évaluant notamment les seuils d’employeurs et le seuil de 5 % pour l’évaluation conjointe des rémunérations.

Le bureau académique Action & Démocratie Corse